Wyzwania HR w branży farmaceutycznej

Współczesny HR-owiec jest kimś znacznie więcej niż rekruterem i administratorem – staje się doradcą, trenerem, coachem oraz rzecznikiem pracowników. Pełni ponadto funkcję stratega biznesowego, wspierając organizacje w procesie adaptowania się do transformacji cyfrowej, rosnących wymagań prawnych czy odmiennych potrzeb pracowników z różnych pokoleń. Ewolucja podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi jest odpowiedzią na złożoność otoczenia i stawia dziś przed Działami HR ogrom zadań. Aby skutecznie radzić sobie z nimi w branży farmaceutycznej i biotechnologicznej, konieczne jest uwzględnienie jej specyficznych uwarunkowań i wymagań. Przyjrzyjmy się najważniejszym wyzwaniom liderów i specjalistów HR w tym sektorze.

Wyzwanie 1: Rotacja i retencja

Branża farmaceutyczna kojarzy się z prestiżem i stabilnością, co przez lata przyciągało do niej pracowników. Jednak pomimo solidnych fundamentów rynek farmaceutyczny nie jest odporny na zmiany, a problemy z rotacją stają się coraz bardziej widoczne. Utrata eksperta w działach badawczych lub projektowych może spowodować opóźnienia, a nawet wstrzymanie kluczowych projektów, co w sektorze tak mocno uzależnionym od innowacji jest ogromną przeszkodą.

Jak wskazują raporty EY i BCG, coraz więcej pracowników farmaceutycznych przenosi się do dynamicznie rozwijających się firm biotechnologicznych. Jedną z przyczyn rotacji jest także silna identyfikacja naukowców i specjalistów z instytucjami akademickimi. Często bardziej niż na karierze korporacyjnej zależy im na kontynuowaniu badań naukowych w środowisku akademickim. Dodatkowo w tradycyjnych strukturach firm farmaceutycznych naukowcy i eksperci mają ograniczone możliwości awansu na stanowiska kierownicze, co może wywoływać u nich chęć zmiany środowiska pracy na takie, które lepiej wspiera rozwój ich kariery.

Dla Działów HR oznacza to konieczność aktywnego zarządzania talentami, wprowadzania strategii retencyjnych i tworzenia planów sukcesji przywództwa, aby minimalizować ryzyko utraty kluczowych pracowników. Firmy muszą wdrażać programy rozwoju zawodowego, a także inwestować w atrakcyjne ścieżki kariery, które odpowiadają na potrzeby specjalistów i naukowców.

Wyzwanie 2: Pozyskiwanie talentów

Pozyskiwanie talentów w sektorze farmaceutycznym i biotechnologicznym staje się procesem coraz bardziej złożonym, co potwierdza raport Randstad Sourceright 2022 Life Sciences and Pharma Talent Trends. Według niego jedna trzecia dyrektorów naczelnych oraz liderów kapitału ludzkiego w sektorze life sciences i farmacji stwierdziła, że niedobór talentów jest jednym z największych problemów, z jakimi się mierzą. Bariera wejścia do branży jest wysoka. Aby zostać ekspertem, należy mieć wieloletnie doświadczenie, co dodatkowo utrudnia szybkie pozyskiwanie kandydatów. Co ważne, w erze transformacji cyfrowej sektor poszukuje pracowników, którzy będą również potrafili zintegrować tradycyjne procesy z nowymi technologiami, takimi jak robotyzacja, automatyzacja, AI, Big Data czy Machine Learning. Oprócz zaawansowanych kompetencji technicznych coraz bardziej pożądane stają się także tak zwane umiejętności miękkie,między innymi zdolność do współpracy i adaptacji do zmian. W związku z wdrażaniem systemów zwinnego zarządzania (Agile Management) kandydaci muszą być elastyczni i otwarci na nowe sposoby pracy, które wymagają szybkiej reakcji na zmieniające się warunki biznesowe.

Konsekwencją tych wszystkich zmian jest konieczność prognozowania popytu na talenty oraz dbania o to, by krytyczne stanowiska były obsadzane w odpowiednim czasie. Kluczowymi elementami w prognozowaniu stają się: łączenie zaawansowanych technik analitycznych oraz integracja danych zewnętrznych (rynkowych) i wewnętrznych (organizacyjnych). Niezwykle istotne jest zapewnienie płynnych przejść między stanowiskami, co wymaga skutecznego zarządzania procesem rekrutacyjnym i sukcesyjną obsadą wakatów. Pożądany jest rozwój wewnętrznego rynku talentów, czyli strategii wspierającej awanse wewnątrz organizacji, tak aby maksymalizować potencjał obecnych pracowników i minimalizować ryzyko ich utraty.

Wyzwanie 3: Motywowanie i angażowanie pracowników

Specyfiką branży farmaceutycznej i biotechnologicznej, w której wiele projektów ma charakter długoterminowy, jest to, że efekty pracy często pojawiają się dopiero po wielu latach albo nie pojawiają się nigdy, jeśli projekty zostaną przerwane z powodu swojej nierentowności. Taka sytuacja może być demotywująca dla zespołów badawczych i projektowych, ponieważ zainwestowany wysiłek nie zawsze przynosi widoczne rezultaty.

Jednocześnie praca w tym sektorze wiąże się z koniecznością utrzymywania wysokiego poziomu zaangażowania i koncentracji na bardzo wymagających celach, co często obciąża pracowników zarówno psychicznie, jak i fizycznie. Dlatego też Działy HR muszą aktywnie działać na rzecz utrzymania motywacji i zaangażowania zespołów. Istotne jest tu zrozumienie i zidentyfikowanie czynników motywacyjnych, które mobilizują pracowników do działania pomimo trudności i odroczonych rezultatów. Innym ważnym aspektem jest budowanie kultury organizacyjnej, która stawia na transparentność i otwartą komunikację. Dzięki temu pracownikom łatwiej jest zrozumieć decyzje związane z przerwaniem projektów, co może pomóc w zminimalizowaniu frustracji i utrzymaniu motywacji.

Wyzwanie 4: Wielopokoleniowość

Wielopokoleniowość staje się coraz większym wyzwaniem dla Działów HR w wielu branżach, w tym również w branży farmaceutycznej i biotechnologicznej, w której na co dzień współpracują ze sobą przedstawiciele czterech pokoleń: baby boomers, generacji X, milenialsów oraz generacji Z. Mają oni różne wartości, różne oczekiwania i odmienne podejście do pracy, co wymaga dostosowywania do nich strategii motywacyjnych i komunikacyjnych.

Jednym z najważniejszych obszarów jest tu równowaga między pracą a życiem prywatnym. Dla milenialsów i generacji Z priorytetem jest większa elastyczność, zarówno w zakresie godzin pracy, jak i możliwości pracy zdalnej. Z kolei pokolenia X i baby boomers preferują często podejście bardziej tradycyjne, z ustalonymi godzinami pracy i większą stabilnością. Kolejny aspekt, który należy wziąć pod uwagę, to różnorodność oczekiwań w zakresie benefitów. Młodsze pokolenia mają wyższe wymagania i cenią sobie programy wspierające zdrowie psychiczne.

Każde z pokoleń ma także własne podejście do zdobywania doświadczenia. Młodsi pracownicy chętniej korzystają z technologii i preferują dynamiczne, interaktywne formy nauki, takie jak platformy e-learningowe czy projekty zwinne. Generacja Z jest najmłodszym i najmniej doświadczonym pokoleniem na rynku pracy i w naturalny sposób oczekuje programów mentoringowych.

Równie ważną rolę w zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym odgrywają styl przywództwa i sposób komunikacji. Młodsze pokolenia oczekują bardziej otwartego, mniej hierarchicznego stylu zarządzania, opartego na współpracy i feedbacku w czasie rzeczywistym. Z kolei starsze osoby mogą preferować bardziej strukturalne, formalne podejście do przywództwa i komunikacji.

Wyzwaniem dla Działów HR jest znalezienie równowagi między tymi różnymi oczekiwaniami, tak aby każdy pracownik, niezależnie od pokolenia, do którego należy, czuł się zmotywowany i zaangażowany. Stworzenie harmonijnego środowiska sprzyjającego współdziałaniu wymaga zindywidualizowanych strategii, które odpowiadają na potrzeby różnych grup wiekowych, zarówno w zakresie motywacji, jak i stylu pracy.

Wyzwanie 5: Learning & Development

W obliczu postępującej transformacji cyfrowej i wdrażania takich technologii, jak sztuczna inteligencja (AI), uczenie maszynowe (ML) i robotyzacja procesów (RPA), firmy farmaceutyczne muszą dostosowywać swoje programy szkoleniowe, aby nadążyć za zmianami. Zadanie HR polega na zapewnieniu szkoleń, które pozwolą pracownikom działać efektywnie.

Przejrzysty i ustrukturyzowany program szkoleń jest szczególnie istotny dla personelu na pierwszej linii kontaktu z klientami, to od tych pracowników bowiem wymaga się aktualnej wiedzy o nowych procedurach, produktach, alertach zgodności i zmianach regulacyjnych. Muszą oni być szybko informowani o nowościach, aby zapewnić zgodność z przepisami i wysoki poziom obsługi klienta. W tym celu potrzebny jest online learning w czasie rzeczywistym oraz w formie asynchronicznej, co umożliwia elastyczne dostosowanie szkoleń do potrzeb.

Kolejnym wyzwaniem jest proces onboardingu, który w branży farmaceutycznej trwa średnio od 3 do 6 miesięcy. Wymaga on od Działów HR głębokiej wiedzy o produktach i procesach farmaceutycznych, a także dostarczenia narzędzi wspierających nowe osoby w szybkiej adaptacji. Nieodzowna jest zarówno strukturyzacja tego procesu, jak i optymalizacja jego kosztów.

Wyzwanie 6: Zdrowie psychiczne i bezpieczeństwo psychologiczne

Dbanie o zdrowie psychiczne i bezpieczeństwo psychologiczne pracowników staje się jednym z podstawowych zadań Działów HR, zwłaszcza w okresach zmian i transformacji, które wiążą się z wysokim poziomem stresu i podwyższonym ryzykiem wypalenia zawodowego. Wielość wyzwań, duża presja i zmieniające się wymagania negatywnie wpływają na motywację i koncentrację pracowników, co prowadzi do spadku produktywności i morale w zespołach. W wyniku tych trudności mogą się też pojawiać inne niepożądane zjawiska, takie jak dyskryminacja i mobbing. HR musi podejmować działania zapobiegawcze, obejmujące edukację pracowników oraz tworzenie polityk, które promują zdrowe i bezpieczne środowisko pracy.

Od 2022 roku obserwujemy w branży farmaceutycznej megatrend fuzji i przejęć, co potęguje jeszcze uczucia niepokoju i nerwowości wśród pracowników. Zmiany te wymagają od HR rozpoznania ich możliwych konsekwencji dla kondycji psychicznej zespołu. Jednocześnie niezbędne staje się budowanie inkluzywnego środowiska pracy, które uwzględnia różnorodność kulturową i społeczną. Fuzje wiążą się z integracją pracowników z różnych kultur i środowisk, co z kolei stawia przed HR zadanie wprowadzenia i monitorowania działań związanych z różnorodnością, równością i inkluzyjnością (DEI). Kluczowe jest zapewnienie wszystkim pracownikom poczucia, że są szanowani i doceniani, to bowiem przyczynia się do poprawy ich dobrostanu psychicznego i atmosfery w firmie.

Wyzwanie 7: Regulacje prawne

W branży farmaceutycznej i biotechnologicznej ogromne znaczenie mają wszelkie działania związane z regulacjami prawnymi i zapewnieniem zgodności (compliance). Sektor jest ściśle regulowany, co oznacza, że firmy muszą nieustannie dostosowywać się do zmieniających się przepisów w zakresie dystrybucji leków, jak i zabezpieczeń antyfałszywkowych. Dzięki skutecznemu zarządzaniu compliance, organizacje mogą nie tylko spełniać wymogi prawne, ale także budować zaufanie wśród klientów i partnerów biznesowych.

Ważną rolą HR jest zadbanie o to, aby wszystkie procedury przebiegały zgodnie z regulacjami prawnymi oraz z monitorowaniem zgodności. Obejmuje to nie tylko przeprowadzanie szkoleń dla pracowników, ale również wprowadzanie skutecznych mechanizmów kontrolnych. W przypadku naruszenia zasad compliance Dział HR musi szybko reagować, aby zminimalizować potencjalne ryzyko dla firmy i dla jej reputacji. Wymaga to od zespołów HR bycia na bieżąco ze zmianami w przepisach oraz elastyczności w dostosowywaniu polityk i procedur. Zadanie to jest niezwykle trudne i odpowiedzialne.

Działy HR nazywa się często sercem organizacji, to w nich bowiem twardy, mierzalny i rozliczalny biznes spotyka się z miękkim światem potrzeb pracowników. Czas nieustannych zmian wymaga od HR nie tylko szybkiego reagowania, ale także głębokiego zrozumienia bieżących wyzwań.