Crisis Shield. Pakiet antykryzysowy dla firmy

W dynamicznie zmieniającym się świecie organizacje coraz częściej muszą stawiać czoła nieprzewidywalnym sytuacjom. Kryzysy mogą pojawić się nagle, zaburzając poczucie bezpieczeństwa i wpływając na dobrostan pracowników oraz stabilność firmy. W takich momentach kluczowe jest szybkie i profesjonalne wsparcie, które pozwoli zarówno pracownikom, jak i całej organizacji skutecznie poradzić sobie z wyzwaniami.

Lyra Polska proponuje Crisis Shield – kompleksowe rozwiązanie, które zapewnia zarówno szybką reakcję w sytuacjach kryzysowych oraz wsparcie dla HR i liderów, jak i działania profilaktyczne, długofalowo budujące odporność organizacji. Jak działa i dlaczego tak dobrze wpisuje się w nowoczesne podejście do troski o ludzi w organizacji? O tym dziennikarka Małgosia Kwiatkowska rozmawia z Martą Chromiec, dyrektorką Programu Wsparcia Pracowników EAP w Lyra Polska.

Małgosia Kwiatkowska: Zgodzimy się pewnie, że kryzysy są dziś nieodłącznym elementem funkcjonowania każdej organizacji. Jakie ich typy najczęściej obserwujesz w swojej pracy z klientami Lyra?

Marta Chromiec: W praktyce wyróżniamy cztery główne typy kryzysów, które dotykają organizacje. Różnią się skalą i źródłem, ale wszystkie mają wspólny mianownik – silnie wpływają na ludzi i na to, jak organizacja funkcjonuje na co dzień. Pierwszy typ to kryzysy masowe – czyli wydarzenia zewnętrzne, które wywierają ogromny wpływ na środowisko pracy. Mam tu na myśli pandemie, katastrofy naturalne, wojny, masowe migracje czy duże awarie technologiczne. Pracownicy w takich sytuacjach funkcjonują w stanie niepokoju, zmęczenia i ciągłej niepewności. Pracodawcy muszą wtedy nie tylko dostosować procesy operacyjne, ale też zadbać o dobrostan psychiczny zespołów, które mierzą się z lękiem o siebie i swoich bliskich.

MK: A co w sytuacjach, gdy to organizacja wprowadza zmiany, które – choć uzasadnione biznesowo – powodują silny niepokój wśród pracowników?

MCh: To właśnie drugi typ sytuacji, z którymi często pracujemy – zmiany organizacyjne, takie jak zwolnienia grupowe, fuzje, przejęcia, restrukturyzacje czy dotkliwe cięcia budżetowe. Z perspektywy zarządu mogą być konieczne i racjonalne, ale dla pracowników to zawsze moment niepewności. Zaczynają zadawać sobie pytania o przyszłość, o to, czy ich miejsce w organizacji jest bezpieczne. Wzrasta poziom stresu, spada poczucie wpływu i kontroli, co przekłada się na motywację i zaangażowanie.

MK: Nie wszystkie kryzysy wynikają jednak z decyzji zarządu czy wydarzeń zewnętrznych. Co z tymi, które rodzą się wewnątrz zespołu?

MCh: Kryzysy wewnętrzne to trzeci typ. Są często najbardziej niedostrzegalne, bo rozwijają się powoli. Przykłady? Narastające konflikty w zespole, przypadki mobbingu, spadające morale, wysoka absencja czy kryzysy reputacyjne. Ich wspólną cechą jest pogorszenie relacji i atmosfery w pracy. Często wynika to z niezaadresowanych napięć, braku komunikacji albo problemów z przywództwem. W takiej sytuacji nie wystarczy jedna interwencja – potrzebny jest cały proces odbudowy zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego wśród pracowników.

MK: Czwarty typ kryzysu też dotyczy wewnętrznego życia organizacji?

MCh: Tak, to sytuacje wyjątkowo trudne, bo silnie emocjonalne i często całkowicie niespodziewane. Mamy tu na myśli zdarzenia takie jak śmierć pracownika, ciężki wypadek, próbę samobójczą czy napaść na placówkę. One bardzo mocno oddziałują na zespół – wywołują szok, strach, bezradność czy poczucie utraty kontroli.

Właśnie w takich momentach firmy najczęściej sięgają po zewnętrzne wsparcie. Chodzi o to, żeby jak najszybciej zadbać o emocje zespołu, stworzyć przestrzeń do rozmowy i pomóc ludziom oswoić to, co się wydarzyło. Czasami wystarczy jedno spotkanie z psychologiem, innym razem potrzeba dłuższej pracy. Ale zawsze szybka i adekwatna reakcja ma ogromne znaczenie – nie tylko dla bezpośrednio zaangażowanych, ale też dla całej organizacji, która próbuje wrócić do równowagi.

MK: Zanim przejdziemy do omówienia skutecznych działań w takich sytuacjach, powiedz, proszę, jak zazwyczaj pracownicy reagują na kryzys? Jakie emocje i konsekwencje pojawiają się najczęściej?

MCh: Tyle, ile jest osób dotkniętych kryzysem, o tylu reakcjach możemy mówić, zależnie od indywidualnych doświadczeń i roli w organizacji. Jednak istnieją pewne wspólne wzorce. W obliczu trudnych sytuacji najczęściej pojawiają się stres i niepokój. Brak kontroli nad sytuacją, niedostateczne wsparcie oraz brak jasnych komunikatów potęgują napięcie, które może negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne pracowników oraz ich efektywność. W takich warunkach częste są również lęk i frustracja, zwłaszcza gdy pracownicy nie mają dostępu do rzetelnych informacji. Poczucie zagubienia i spekulacje na temat sytuacji mogą być bardziej szkodliwe niż sama rzeczywistość.

MK: A co w sytuacji, gdy decyzje organizacji są odbierane jako niesprawiedliwe?

MCh: Pojawia się złość i rozczarowanie. Gdy pracownicy czują, że ich wkład nie został doceniony lub dostrzegają, że zmiany są sprzeczne z dotychczas głoszonymi wartościami organizacji, tracą zaufanie. To może prowadzić do emocjonalnego dystansu, spadku motywacji i pogorszenia atmosfery w zespole. Jeśli trudna sytuacja w firmie trwa miesiącami, a pracownicy nie widzą perspektyw poprawy ani konkretnych działań wspierających, pojawia się zjawisko wypalenia zawodowego. Brak jasnej strategii, niedostateczne wsparcie ze strony przełożonych i niepewność co do przyszłości sprawiają, że ludzie przestają angażować się w swoją pracę w takim stopniu jak wcześniej. Przejawem tego może być tak zwany „quiet quitting” – formalne wykonywanie obowiązków przy jednoczesnym obniżeniu zaangażowania.

MK: To z kolei stawia duże wyzwania przed działami HR i liderami. Jakie są kluczowe aspekty radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w organizacji?

MCh: Skuteczne mierzenie się z wyzwaniami wymaga połączenia empatii, umiejętnej komunikacji i strategicznego podejścia do zarządzania zespołem. Ważne jest rozpoznawanie emocji pracowników i odpowiednie reagowanie na nie. Stres, niepewność czy frustracja mogą wpływać na motywację i zaangażowanie, dlatego liderzy powinni uważnie obserwować nastroje w swoich zespołach. Czasem wystarczy zauważyć pierwsze sygnały wypalenia zawodowego, by podjąć działania zapobiegawcze i uniknąć eskalacji problemów.

Istotne jest również, aby menedżerowie potrafili zachęcać pracowników do korzystania z dostępnych form wsparcia, takich jak program EAP. Nie każda osoba na stanowisku kierowniczym ma kompetencje, by udzielać wsparcia emocjonalnego, a pokierowanie pracownika do odpowiednich specjalistów może wiele zmienić. Dodatkowo, przejrzysta komunikacja w organizacji znacząco redukuje niepokój i napięcia. Pracownicy chcą wiedzieć, co się dzieje i jakie kroki podejmuje firma – dlatego otwarte i klarowne przekazywanie informacji jest absolutnie niezbędne.

MK: A co, jeśli trudna sytuacja prowadzi do konfliktów w zespole?

MCh: Liczy się szybkie reagowanie i umiejętne zarządzanie napięciem. Stres i niepewność często powodują, że emocje zaczynają dominować, co może prowadzić do eskalacji konfliktów. Dlatego warto tworzyć przestrzeń do rozmowy – bezpieczną i otwartą – gdzie pracownicy mogą wyrażać swoje obawy, potrzeby i oczekiwania. Tego rodzaju dialog nierzadko pozwala rozładować napięcie, zanim sytuacja wymknie się spod kontroli. A jeśli konflikt się pogłębia, warto skorzystać ze wsparcia zewnętrznych ekspertów, którzy pomogą zidentyfikować źródło problemu, wypracować porozumienie i odbudować zaufanie w zespole.

MK: I właśnie w tych działaniach pomaga Crisis Shield Lyra Polska?

MCh: Tak, Crisis Shield to kompleksowe wsparcie dla firm, które pomaga w szybkim i skutecznym reagowaniu na trudne sytuacje. W obliczu nagłych kryzysów, naszym celem jest jak najszybsze zapewnienie pomocy. Ponieważ każda firma ma dedykowanego opiekuna klienta, który pozostaje z nią w regularnym kontakcie i zna jej specyfikę, cały proces przebiega szybko i sprawnie. Po zgłoszeniu zdarzenia koordynujemy działania i dopasowujemy zakres wsparcia do sytuacji. W ciągu kilku godzin aktywowany jest sztab kryzysowy, który ocenia zdarzenie i planuje kolejne kroki.

MK: Co jeszcze obejmuje takie wsparcie?

MCh: W zależności od potrzeb oferujemy webinaria kryzysowe dla pracowników, prowadzone przez psychologa, coacha czy interwenta kryzysowego, którzy pomagają zrozumieć mechanizmy stresu i pokazują, jak radzić sobie z emocjami w trudnym czasie. W sytuacjach wymagających bezpośredniego kontaktu organizujemy także dyżury specjalistów w siedzibie firmy. Dla osób ceniących poufność, dostępna jest całodobowa Linia EAP i czat z psychologiem – anonimowo i bez barier.

W ciągu 48 godzin od zgłoszenia możemy też wdrożyć dodatkowe działania, które zarówno wspierają, jak i porządkują sytuację w firmie. Może to obejmować na przykład przygotowanie spójnych komunikatów wewnętrznych, które pomogą zredukować chaos informacyjny i zapobiegną spekulacjom, a także organizowanie spotkań z zespołem – indywidualnych lub grupowych, w zależności od potrzeb.

Uzupełnieniem są materiały edukacyjne: artykuły, podcasty, nagrania webinariów, a w przypadku głębszych trudności – także grupowe warsztaty wsparcia prowadzone przez psychoterapeutów lub interwentów kryzysowych. To wszystko pozwala pracownikom przepracować trudne doświadczenia i stopniowo wracać do równowagi.

MK: A co dzieje się po tym pierwszym etapie?

MCh: Dziękuję Ci za to pytanie - to ważne, by reakcja na kryzys nie ograniczała się wyłącznie do działań podejmowanych zaraz po jego wystąpieniu, bo bardzo często skutki kryzysów pojawiają się dopiero po czasie. W pierwszym momencie wiele osób działa „na autopilocie”, w trybie zadaniowym – dopiero gdy emocje opadną, przychodzi napięcie, lęk, spadek motywacji czy wycofanie. Po tygodniu czy dwóch, często pojawiają się nowe pytania, a emocje zaczynają się uwalniać.

Dlatego Crisis Shield to nie tylko szybka interwencja, ale także ciągły monitoring sytuacji i wsparcie długofalowe. Ważne jest, aby cały proces zarządzania kryzysem był przejrzysty i wspierał poczucie bezpieczeństwa, nie potęgując niepokoju. Przywiązujemy dużą wagę do uważności i elastyczności, by organizacja mogła przejść przez kryzys z minimalnym obciążeniem psychicznym dla ludzi.

MK: To musi wymagać ogromnego doświadczenia.

MCh: Nasz zespół tworzą certyfikowani psychologowie, doradcy i eksperci kryzysowi z doświadczeniem w różnych branżach – od przemysłu i produkcji, przez sektor usług, po instytucje publiczne. To niezwykle istotne, bo każdy kryzys przebiega inaczej w zależności od kontekstu organizacyjnego. Dlatego tak ważna jest znajomość dobrych praktyk i umiejętność dopasowania narzędzi do sytuacji.

Liczy się nie tylko profesjonalizm, ale i szybkość reakcji, empatia i uważność na potrzeby zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej. Potrafimy działać pod presją czasu, zachowując jednocześnie wysoką jakość wsparcia. Równie ważna jest umiejętność odnalezienia się w konkretnej kulturze organizacyjnej – inne podejście sprawdzi się w organizacji o strukturze korporacyjnej, a inne w mniejszej, rodzinnej firmie. Doświadczenie uczy nas również, że nawet najlepiej zaprojektowana interwencja nie przyniesie efektu, jeśli nie będzie rezonować z wartościami i sposobem komunikacji danej firmy. Dlatego każdy nasz plan działania opiera się nie tylko na wiedzy psychologicznej, ale też na zrozumieniu, jak dana organizacja funkcjonuje na co dzień.

MK: A co z osobami, które na co dzień wspierają innych – liderami, HR-owcami, menedżerami? Czy oni też mogą liczyć na pomoc?

MCh: To bardzo ważny aspekt, o którym nie można zapominać. Osoby odpowiedzialne za innych – czy to liderzy zespołów, czy działy HR – często same mierzą się z ogromnym obciążeniem emocjonalnym. Dlatego w ramach Crisis Shield oferujemy również pomoc dla pomagającego, czyli wsparcie psychologiczne i doradcze dla tych, którzy niosą pomoc innym. Dzięki temu mogą lepiej zadbać o siebie i uniknąć tak zwanego „wypalenia pomaganiem”. To nie tylko gest troski wobec nich, ale też inwestycja w utrzymanie efektywnego wsparcia dla całej organizacji.

MK: Jakie doświadczenia były już dla nas sprawdzianem? Czy możesz podać przykład sytuacji, w której Crisis Shield skutecznie pomogło firmie przejść przez kryzys?

MCh: Jednym z największych wyzwań, przed jakimi stanął zespół Crisis Shield, była interwencja po śmiertelnym wypadku w zakładzie pracy. Tragiczne zdarzenie wywołało ogromny wstrząs – pracownicy zmagali się z silnym stresem, lękiem i poczuciem straty. Atmosfera w firmie stała się napięta, a potrzeba natychmiastowego wsparcia była oczywista – zarówno dla zespołu, jak i dla rodziny zmarłego.

Zareagowaliśmy błyskawicznie. Udostępniliśmy całodobową linię wsparcia, dzięki której pracownicy mogli w dowolnym momencie skorzystać z rozmowy z dyżurującym psychologiem. W siedzibie firmy odbywały się także indywidualne spotkania ze specjalistami, a dla zespołów – grupowe sesje z interwentem kryzysowym. Takie działania pomogły osobom najbardziej dotkniętym tragedią wyrazić emocje, uporządkować myśli i rozpocząć proces zdrowienia psychicznego.

Nie zapomnieliśmy także o bliskich zmarłego – zapewniliśmy im opiekę psychologiczną i wsparcie, by nie czuli się pozostawieni sami sobie. Dzięki temu firma mogła okazać realne współczucie i odpowiedzialność, a pracownicy – zobaczyć, że ich dobrostan naprawdę ma dla pracodawcy znaczenie.

MK: Mamy też doświadczenie w reagowaniu na kryzysy o charakterze masowym. Mogłabyś podać przykład takiej sytuacji i tego, jak wyglądała nasza reakcja?

MCh: Jednym z przykładów, który dobrze pokazuje skalę i kompleksowość naszych działań, jest reakcja na wybuch wojny w Ukrainie. W dużej organizacji, z którą współpracowaliśmy, bardzo szybko pojawiły się silne emocje – niepokój, strach o bliskich, obawy o bezpieczeństwo i przyszłość. Dotyczyło to zwłaszcza pracowników pochodzących z regionów objętych konfliktem, ale też całych zespołów – napięcie udzielało się wszystkim.

Kluczowe było szybkie uruchomienie wsparcia psychologicznego w kilku językach –ukraińskim, rosyjskim, polskim i angielskim. Oprócz indywidualnych konsultacji, zorganizowaliśmy otwarte spotkania z psychologami, webinaria prawne dotyczące legalizacji pobytu, a także dedykowane sesje dla menedżerów i rodziców, na przykład o tym, jak rozmawiać z dziećmi o wojnie. Wspieraliśmy też HR i liderów, oferując im  „pomoc dla pomagających” – żeby sami nie wypalili się, starając się wspierać innych.

MK: Powiedz, jak takie działania wpływają na zaangażowanie, motywację i odporność psychologiczną pracowników?

MCh: Zasadniczo. Zapewnienie pomocy pokazuje, że firma nie tylko mówi o trosce, ale rzeczywiście ją realizuje – konkretnymi działaniami. Świadomość, że można liczyć na profesjonalne wsparcie w kryzysie, wzmacnia poczucie bezpieczeństwa i zaufania do pracodawcy. Pracownicy czują się ważni, zauważeni, wspierani – co przekłada się na większą lojalność, zaangażowanie i chęć współpracy.

Dostęp do wsparcia psychologicznego i narzędzi radzenia sobie ze stresem realnie buduje także odporność psychiczną zespołu. Pracownicy łatwiej adaptują się do zmian i szybciej wracają do efektywnego działania – również po bardzo trudnych doświadczeniach.

W dłuższej perspektywie wielokrotnie obserwowaliśmy, jak działania Crisis Shield pomogły odbudować morale i poczucie bezpieczeństwa w firmie. Zmniejszyliśmy ryzyko rozwinięcia się zespołu stresu pourazowego, a zespół – krok po kroku – odzyskał równowagę. Firma natomiast zyskała pewność, że nawet w najbardziej kryzysowej sytuacji nie jest sama i może liczyć na profesjonalne, kompleksowe wsparcie.

MK: Czyli Crisis Shield to nie tylko doraźna pomoc psychologiczna, ale też strategiczne wsparcie dla całej firmy?

MCh: Tak, bo chodzi nie tylko o wsparcie emocjonalne dla pracowników – choć to oczywiście fundament. Celem jest również pomoc organizacji w przejściu przez kryzys w sposób kontrolowany, minimalizujący straty i chroniący jej reputację oraz ciągłość działania. Dlatego współpracujemy blisko z działem HR, menedżerami i Zarządem firmy. Jako zewnętrzny partner oferujemy obiektywne spojrzenie i kompleksowe wsparcie – od analizy sytuacji, przez rekomendacje, aż po konkretne działania. Nasze doświadczenie pozwala nam łączyć podejście psychologiczne z uwzględnieniem aspektów prawnych, organizacyjnych i finansowych.

MK: W ten sposób pomagamy partnerom budować kulturę organizacyjną.

MCh: Dokładnie. Wspierające środowisko pracy to coś więcej niż tylko reakcja na kryzys – to świadome budowanie atmosfery zaufania i współpracy na co dzień. Organizacje, które promują empatię i wzajemne wsparcie, mają większą odporność na trudne sytuacje. Warto też inwestować w rozwój umiejętności radzenia sobie ze stresem, budowania odporności psychicznej i zarządzania emocjami – na przykład poprzez warsztaty, webinaria czy sesje grupowe. Takie działania pomagają zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. I one również są częścią naszej oferty.

MK: Każda organizacja może stanąć przed nagłym, trudnym wyzwaniem – kryzysem, który wpływa na ludzi i ich poczucie bezpieczeństwa. W takich momentach kluczowe jest szybkie, profesjonalne i empatyczne wsparcie. Dzięki temu pracodawcy realnie dbają o swoich pracowników, a ci otrzymują narzędzia, które pomagają im przejść przez trudne doświadczenia. Inwestując w takie rozwiązania, firmy nie tylko wzmacniają swój wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy – przede wszystkim budują kulturę troski i wzajemnego wsparcia.

MCh: I to właśnie jest fundament skutecznego reagowania w kryzysie. Bo choć naturalnym odruchem jest chęć natychmiastowej pomocy, kluczowe jest, by robić to z empatią, uważnością i szacunkiem dla emocji drugiego człowieka. Nie każda osoba poszkodowana będzie gotowa, by od razu przyjąć wsparcie. Czasem potrzeba przestrzeni, ciszy, czasu na wewnętrzne poukładanie emocji.

Naszą rolą jako „tarczy antykryzysowej” czyli Crisis Shield, jest nie tylko wspierać – ale także edukować, jak tę pomoc mądrze nieść. Pokazujemy liderom i zespołom, jak ważne jest tworzenie atmosfery zaufania i dostępności. Takiej, w której każdy pracownik wie, że pomoc jest – i że może z niej skorzystać wtedy, kiedy poczuje, że to ten moment.

Crisis Shield to więcej niż szybka interwencja. To partnerstwo w mądrej trosce. Narzędzie, które pozwala organizacjom skutecznie zarządzać sytuacjami kryzysowymi, chronić dobrostan swoich ludzi i odbudowywać stabilność – zarówno emocjonalną, jak i organizacyjną. Bo firmy, które potrafią zadbać o człowieka w trudnym momencie, zyskują nie tylko lojalność, ale i prawdziwą siłę.

MK: Dziękuję Ci bardzo za tą ważną rozmowę. Na koniec powiedzmy jakie kroki mogą podjąć osoby, które chciałyby objąć swoją firmę pakietem antykryzysowym?

MCh: I ja Tobie bardzo dziękuję. Klientom Lyra Polska polecam rozmowę z Opiekunem Klienta. Natomiast tych, którzy nie są jeszcze naszymi klientami, zapraszam na stronę Crisis Shield, a jeszcze bardziej do umówienia na krótkie spotkanie z Joanną Michalczuk, Menedżerką ds. Współpracy Biznesowej.