Wyzwania HR w branży TSL

Branża TSL, charakteryzująca się niskimi marżami, zmusza działy HR do godzenia optymalizacji kosztów z oczekiwaniami pracowników. W obliczu chronicznego niedoboru wykwalifikowanej kadry, rosnących oczekiwań płacowych i długich godzin pracy menedżerowie HR muszą podejmować działania, które nie tylko przyciągną nowe talenty, lecz także zapewnią ich długotrwałe utrzymanie. Sytuację dodatkowo komplikują zmiany regulacyjne oraz wzrost znaczenia zrównoważonego rozwoju. Specjaliści HR stają więc przed koniecznością umiejętnego zarządzania zmianą oraz dokonywania transformacji kultury organizacyjnej.

W artykule przyglądamy się wyzwaniom, z którymi mają do czynienia działy HR w branży TSL. Najważniejsze z nich to:

• Niedobór kadry: 73% firm TSL ma problemy z pozyskaniem kandydatów na istotne dla swojej działalności stanowiska (kierowcy, spedytorzy).
• Problemy z zatrzymywaniem pracowników: 70% menedżerów HR za kluczowe wyzwanie uznajerotację personelu.
• Presja płacowa: 65% menedżerów HR mierzy się z problemem zapewnienia konkurencyjności wynagrodzeń przy rosnących oczekiwaniach płacowych.
• Długie godziny pracy: według 60% menedżerów HR długie godziny pracy znacząco wpływają na rotację pracowników i ich satysfakcję z pracy.
• Wymagania regulacyjne: 55% firm uważa, że jednym z kluczowych zadań jest dostosowywanie polityk zatrudnienia i procedur wewnętrznych do przepisów.
• Wysokie koszty uzyskania kwalifikacji: 50% firm zgłasza brak kandydatów do pracy posiadających niezbędne kwalifikacje.
• Wdrożenie ESG: 50% menedżerów HR wskazuje, że wdrożenie zasad ESG jest kluczowym wyzwaniem, wymagającym aktywnego angażowania pracowników i dostosowywania strategii HR do nowych standardów.
• Postrzeganie zawodu: 45% firm zauważa, że postrzeganie zawodu kierowcy jako mało prestiżowego wpływa na trudności w rekrutacji.

Opracowanie własne na podstawie wskazanych w tekście źródeł.

Wyzwanie 1: Niedobór wykwalifikowanej kadry

Branża TSL mierzy się z chronicznym niedoborem zawodowych kierowców. Szacuje się, że w Polsce brakujeich od 100 do 200 tysięcy, a jedną z głównych przyczyn jest starzejące się społeczeństwo. Wielu obecnych kierowców ma ponad 50 lat, co oznacza, że duża część z nich albo właśnie przechodzi na emeryturę, albo uczyni to wkrótce. Młodsze pokolenia nie tylko nie są w stanie zapełnić powstającej luki, ale też nie sąwystarczająco zainteresowane podjęciem pracy w sektorze. Barierę dla młodych ludzi stanowią również wysokie koszty uzyskania kwalifikacji. Niedobór wyspecjalizowanej kadry wynika też z braku odpowiedniej edukacji zawodowej. Szkoły coraz rzadziej oferują programy kwalifikujące zawodowych kierowców. Problem jeszcze się pogłębił, gdy zrezygnowano z obowiązkowej służby wojskowej, która umożliwiała kiedyś zdobycie doświadczenia w prowadzeniu pojazdów ciężarowych.

Aby przeciwdziałać brakom personelu, firmy mogą oferować:

• Elastyczne warunki pracy – harmonogramy dostosowane do potrzeb pracowników mogą zwiększyćatrakcyjność pracy w transporcie.
• Programy rekomendacji – w pozyskiwaniu nowych osób mogą pomóc benefity dla kierowców, którzy polecają nowych pracowników.
• Szkolenia i rozwój – możliwości rozwoju zawodowego mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników i ich satysfakcję z pracy.

Wyzwanie 2: Zatrzymywanie wykwalifikowanych pracowników

Oprócz braku pracowników wiele firm TSL boryka się z wysoką rotacją kadry. Nie tylko zwiększa ona koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników, ale wpływa także na morale zespołu i jakość świadczonych usług. Taka sytuacja wynika często z niezadowolenia z warunków pracy – do poszukiwania innego zatrudnienia bardziej skłonni są ci pracownicy, którzy czują się niedoceniani lub przeciążeni. Poza tym wiele osób odchodzi z pracy, gdy nie widzi możliwości awansu lub podnoszenia swoich umiejętności. Istotnym problemem jest także zaburzenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Pracownicy mogą być niezadowoleni z pracy w obecnej firmie, gdy nie mają wystarczająco dużo czasu na życie osobiste.

Działania HR na rzecz zatrzymywania pracowników obejmują:

• Inwestycje w rozwój zawodowy – oferowanie szkoleń, warsztatów oraz programów mentoringowych pomaga pracownikom rozwijać umiejętności i zwiększać swoją wartość na rynku pracy. Poprawia też ich morale i zaangażowanie.
• Stworzenie przyjaznego środowiska pracy – budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej współpracy i otwartej komunikacji. Regularne ankiety satysfakcji pomagają w identyfikacji problemów i potrzebpracowników.
• Elastyczne warunki pracy i dostosowanie harmonogramów do indywidualnych potrzeb, co zwiększa satysfakcję i lojalność pracowników.
• Programy motywacyjne i benefity, w tym pakiety zdrowotne, programy well-beingowe czy dodatkowe dni wolne.

Wyzwanie 3: Presja płacowa

Rosnące oczekiwania płacowe pracowników utrudniają utrzymanie konkurencyjności wynagrodzeń bez nadmiernego obciążania firmowych budżetów. Coraz większa presja płacowa to efekt m.in. wysokiej inflacji. Pracownicy oczekują wyższych pensji, aby utrzymać dotychczasowy standard życia. Ponadto pracownicy branży TSL, szczególnie kierowcy, często porównują swoje wynagrodzenia z innymi sektorami. A właśnie z powodu wspomnianych wcześniej niedoborów kadry firmy powinny oferować atrakcyjne wynagrodzenia, aby przyciągnąć nowych pracowników.

Działy HR mogą odpowiadać na te oczekiwania, wprowadzając:

• Elastyczne modele wynagradzania, w tym premie uzależnione od wyników, czy programy lojalnościowe, które pozwalają motywować pracowników bez konieczności znacznego zwiększania stałych kosztów. Rozszerzanie zakresu świadczeń dodatkowych może stanowić skuteczne uzupełnienie podstawowego wynagrodzenia.
• Inwestycje w rozwój kadry – szkolenia i programy rozwoju zawodowego mogą zwiększyć wartość pracowników dla firmy, a jednocześnie podnieść ich satysfakcję z pracy. Pracownicy bardziej zaangażowani w rozwój swoich umiejętności są też mniej skłonni do zmiany miejsca pracy.
• Dobre praktyki w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, budujące pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku i zwiększające lojalność zatrudnionych.

Wyzwanie 4: Długie godziny pracy

Zgodnie z przepisami zawodowi kierowcy nie mogą prowadzić pojazdu dłużej niż 9 godzin dziennie, z możliwością wydłużenia do 10 godzin maksymalnie dwa razy w tygodniu. Po upływie tego czasu muszą odpocząć co najmniej 11 godzin. W praktyce jednak limity te bywają przekraczane, co prowadzi do zmęczenia kierowcy i zwiększa ryzyko wypadków. Długotrwałe prowadzenie pojazdu bez odpowiednich przerw skutkujespadkiem koncentracji i opóźnieniem reakcji. Ponadto długie trasy i nieregularne godziny pracy ograniczająudział w życiu rodzinnym i wywołują napięcia w relacjach osobistych. Wielu kandydatów na stanowisko kierowcy rezygnuje z aplikowania głównie z powodu oczekiwania wysokiej dyspozycyjności przez pracodawców.

Uciążliwości związane z długimi godzinami pracy mogą złagodzić:

• Elastyczne harmonogramy i możliwość planowania tras z uwzględnieniem odpoczynku, co pozwoli zredukować stres i zmęczenie.
• Wsparcie psychologiczne – regularne spotkania z psychologiem lub terapeutą zapewniane przez firmę mogą poprawić samopoczucie kierowców.
• Wykorzystanie nowoczesnych technologii, takich jak systemy monitorowania czasu pracy czy aplikacje mobilne do planowania tras – przyczyniające się do efektywniejszego zarządzania czasem pracy kierowców.

Wyzwanie 5: Wymagania regulacyjne

Zmiany regulacyjne dotyczące czasu pracy kierowców oraz bezpieczeństwa mają istotny wpływ na organizację pracy w firmach transportowych. W ostatnich latach wprowadzono szereg nowych przepisów. Pakiet Mobilności, przyjęty przez Unię Europejską, zawiera przepisy dotyczące czasu pracy kierowców, zasad delegowania i norm wynagrodzenia kierowców w transporcie międzynarodowym. Przepisy te mają na celu zapewnienie uczciwej konkurencji i poprawę warunków pracy kierowców. Zmiany w regulacjach dotyczących maksymalnego czasu prowadzenia pojazdu i minimalnych okresów odpoczynku służą zwiększeniu bezpieczeństwa na drogach. I tak jak normy w zakresie bezpieczeństwa pojazdów i obowiązkowych szkoleń dla kierowców (na przykład z obsługi tachografów) wpływają również na planowanie tras i organizację pracy.

Nowe regulacje przekładają się na zadania Działów HR:

• Monitorowanie zmian, aby szybko dostosować polityki zatrudnienia i procedury wewnętrzne do nowych wymogów. Konieczne jest śledzenie aktualności prawnych oraz udział w szkoleniach i konferencjach branżowych.
• Zapewnienie szkoleń dla kadry zarządzającej i pracowników, aby zagwarantować pełne zrozumienie przepisów i ich wpływu na pracę.
• Dostosowywanie procedur wewnętrznych, co może wiązać się z koniecznością wprowadzenia nowych systemów monitorowania czasu pracy czy aktualizacji polityk wynagrodzeń.

Wyzwanie 6: Wysokie koszty uzyskania kwalifikacji

Całkowity koszt uzyskania uprawnień zawodowego kierowcy to kwota od 10 000 do nawet 15 000 złotych, w zależności od ośrodka szkoleniowego i liczby podejść do egzaminów. Cena badań lekarskich i psychologicznych przed rozpoczęciem kursu waha się od 400 do 600 złotych. Kurs na prawo jazdy kategorii C kosztuje 3500–4500 złotych. W przypadku równoległego kursu na kategorie C oraz CE cena wzrasta jeszcze do około 7300 złotych. Kolejne 5000 złotych trzeba doliczyć za kwalifikację wstępną podstawową, która obejmuje zajęcia praktyczne i teoretyczne. Egzamin (zarówno teoria, jak i praktyka) to wydatek rzędu 300 złotych. A do tego jeszcze opłata w wysokości 100 złotych za wydanie nowego prawa jazdy.

Pomocą w przezwyciężaniu bariery finansowej mogą być:

• Programy stypendialne dla młodych kandydatów na kierowców, ułatwiające im pokrycie kosztów szkoleń i badań.
• Współpraca z uczelniami i szkołami zawodowymi, pozwalająca promować zawód kierowcy oraz oferować praktyki zawodowe dla studentów.
• Inwestycje w rozwój kadry – finansowanie szkoleń oraz oferowanie możliwości zdobycia dodatkowych kwalifikacji.

Wyzwanie 7: Wdrożenie ESG

Dbałość o zrównoważony rozwój i standardy ESG (Environmental, Social and Governance) wchodzą na stałe do zakresu działalności przedsiębiorstw. Skuteczne wdrożenie ESG wymaga nie tylko finansowania, lecz także kompetencji w zakresie raportowania i analizy danych związanych z wpływem działalności na środowisko. Tymczasem wiele firm TSL, szczególnie małych i średnich, nie ma wystarczających zasobów ani wiedzy na temat zasad ESG. Zgodnie z nowymi regulacjami firmy będą zobowiązane do gromadzenia danychdotyczących swoich działań w zakresie zrównoważonego rozwoju. Niewłaściwe lub niekompletne dane mogą spowodować błędy w raportowaniu, co niesie ze sobą ryzyko odpowiedzialności prawnej. Zarządzanie strategią wymaga ponadto integracji ESG z kulturą organizacyjną, aby wartości związane ze zrównoważonym rozwojem były obecne w codziennych działaniach firmy. A do tego niezbędna jest zmiana mentalności zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej.

Rola działów HR w procesie wdrażania ESG obejmuje zatem:

• Szkolenia poświęcone zasadom zrównoważonego rozwoju oraz ich wpływu na działalność firmy. Edukacja pracowników jest kluczowa dla zwiększenia ich zaangażowania oraz świadomości znaczenia ESG.
• Angażowanie pracowników w procesy wdrażania ESG. Firmy mogą tworzyć zespoły robocze odpowiedzialne za inicjatywy ESG, co pozwoli pracownikom na aktywne uczestnictwo w kształtowaniu polityki organizacji.
• Efektywną współpracę z działami finansowymi, operacyjnymi i prawnymi, aby zapewnić spójność działań ESG.

Dobrze wdrożone ESG przynosi firmie szereg korzyści:

• Zwiększenie konkurencyjności – klienci coraz częściej wybierają dostawców, którzy wykazują się odpowiedzialnością społeczną i środowiskową.
• Poprawę reputacji i wizerunku dzięki działaniom proekologicznym i społecznym. Dobre praktyki mogą przyciągnąć nowych partnerów biznesowych.
• Wzrost zaangażowania pracowników – pracownicy są bardziej skłonni do pozostania w firmie, która jest odpowiedzialna. Zaangażowanie prowadzi z kolei do wyższej produktywności i lepszej atmosfery pracy.

Wyzwanie 8: Postrzeganie zawodu

Zawód kierowcy jest często postrzegany jako mało prestiżowy i nieatrakcyjny, co działa odstraszająco na młodsze pokolenia. W obiegowej opinii praca zawodowego kierowcy wiąże się z długimi godzinami spędzanymi w trasie, niskim wynagrodzeniem i brakiem możliwości rozwoju zawodowego. Stereotyp „męskiego zajęcia” przyczynia się do niskiego zainteresowania kobiet tą pracą. W Europie odsetek kobiet wśród kierowców zawodowych wynosi zaledwie 4%, podczas gdy w Stanach Zjednoczonych osiąga 8%. Niska reprezentacja kobiet w branży jest wynikiem nie tylko panujących stereotypów, ale również złej jakości infrastruktury oraz braku elastyczności warunków pracy.

Możliwe działania HR na rzecz poprawy wizerunku obejmują:

• Kampanie promocyjne ukazujące pozytywne aspekty pracy kierowcy, takie jak możliwość podróżowania i zdobywania nowych doświadczeń czy atrakcyjność wynagrodzenia. Przykładem może być kampania„Respect My Way", która przedstawia historie kierowców i korzyści płynące z tego zawodu.
• Współpracę z uczelniami i szkołami zawodowymi, pomagającą młodzieży lepiej poznać specyfikę pracy w transporcie oraz zdobyć pierwsze doświadczenia.
• Programy promowania różnorodności, które pomogą przyciągnąć różne grupy osób, w tym kobiety i inne grupy społeczne, oraz poprawić atmosferę pracy.