Zdrowie psychiczne – czego oczekują pracownicy?

Jeszcze nie tak dawno temu sukces zawodowy oznaczał dobre wynagrodzenie i wysokie stanowisko. Z tego wynikała pozycja społeczna i odpowiadający jej styl życia. Owszem, osiągnięcie takiego sukcesu często wymagało poświęcenia w postaci długich godzin pracy i funkcjonowania w ciągłym stresie, ale skoro taka była cena, to uznawano, że trzeba ją zapłacić. Takie myślenie odchodzi już w przeszłość. Dzisiaj pieniądze i prestiż to wciąż ważne składniki sukcesu, ale obok nich coraz bardziej znaczącą rolę odgrywają inne elementy:

• zdrowie fizyczne i psychiczne

Kariera zawodowa nie ma nas rujnować, wpędzać w uzależnienia i prowadzić do gabinetów lekarzy i terapeutów. Nie chcemy zaciskać zębów, odreagowywać po godzinach, wyczekiwać piątków, cieszyć się, że dotrwaliśmy do kolejnych wakacji, a w końcu do emerytury. Żyjemy i pracujemy dłużej, zależy nam więc na zachowaniu równowagi i formy na lata.

• przyjemność, rozwój, satysfakcja

Nie chcemy „robić, co każą, byle płacili” ani być częścią organizacji znanych z łamania praw pracowniczych czy trucia planety. Chcemy zajmować się tym, co lubimy, w sprzyjającej atmosferze. Chcemy czuć, że nasza praca ma sens i służy innym, oraz uczyć się wykonywać ją lepiej. Coraz częściej zwracamy uwagę na to, czy wartości firmy są zgodne z naszymi osobistymi wartościami.

• czas dla bliskich i na własne zainteresowania

Odmawiamy dokonywania wyborów typu „albo kariera, albo rodzina” i sprzeciwiamy się myśleniu, że zaangażowany pracownik musi być oddany firmie 24 godziny na dobę. Pragniemy pełnego życia, w którym jest czas dla bliskich i przestrzeń na relaks, w którym możemy spokojnie poczytać, pójść na rower czy udać się w podróż w rejony bez zasięgu. Określamy siebie nie tylko przez funkcję zawodową, ale też przez inne role, które w życiu pełnimy, oraz pasje, które realizujemy.

Niektórym szefom wciąż trudno w to uwierzyć, bo jak to – skoro firma płaci, to przecież ma prawo wymagać? A o inne sprawy niech już pracownik zatroszczy się sam. Jak daleko odeszliśmy od podobnych poglądów, pokazują badania:

• 50% zatrudnionych z różnych krajów deklaruje, że zgodziłoby się na obniżkę wynagrodzenia, jeśli przełożyłoby się to na lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym,
• 49% przeniosłoby się do innej organizacji, gdyby ta oferowała im wellbeing w firmie na wyższym poziomie,
• 37% motywują silne wartości, misja i cele firmy, a 36% preferuje organizacje nastawione na równość społeczną i ochronę środowiska,
• 45% polskich pracowników zgadza się ze stwierdzeniem „Jestem gotowy(-wa) zrezygnować z obecnej pracy nawet bez posiadania innych propozycji, jeśli aktualne miejsce zatrudnienia będzie mieć negatywny wpływ na moje zdrowie psychiczne”.

Dzisiaj sukces rozumiany jest więc znacznie szerzej niż kiedyś, a skoro tak, to zmianie ulegają także oczekiwania wobec pracodawców, którzy mają ten sukces umożliwić.

Za tak znaczącą zmianą oczekiwań stoją zjawiska obserwowane we współczesnym świecie, z których najważniejsze wydają się:

• powszechność problemów życia psychicznego

Już przed pandemią 27% dorosłych w Polsce deklarowało, że doświadczyło w swoim życiu problemów zdrowia psychicznego. Wojna w Ukrainie i niepokoje ekonomiczne drastycznie pogorszyły te statystyki, bo choć w różnym stopniu i na różne sposoby, to dotknęły nas wszystkich. Wyzwania związane ze zdrowiem psychicznym są zatem wszechobecne, a ludzie coraz bardziej zdają sobie sprawę, że nie można ich ignorować. Tym bardziej, że w zmiennej i niepewnej rzeczywistości nie wiemy, co jeszcze stanie nam na drodze.

• bariery dla samodzielnego zadbania o potrzeby

Choć problemów ze zdrowiem psychicznym przybywa, po pomoc sięga mniej niż co piąty potrzebujący. Dostęp do usług publicznych jest dramatycznie ograniczony, a korzystanie z usług prywatnych wiąże się z kosztami i koniecznością dobrej orientacji w wyborze specjalisty. Nie pomaga także społeczne tabu dotyczące zdrowia psychicznego. Tylko 31% Polaków twierdzi, że kiedyś zetknęło się z osobą chorą psychicznie, co jest statystycznie niemożliwe, a zatem albo problemów nie pokazujemy, albo nie chcemy ich widzieć (a najprawdopodobniej i jedno, i drugie).

• postępująca integracja życia zawodowego i prywatnego

Kiedy praca była nierozerwalnie związana z miejscem i godzinami jej wykonywania, być może dzielenie życia na odrębne obszary miało jakiś sens. Obecnie jednak różne sfery w coraz większym stopniu się przenikają, a my na życie patrzymy coraz bardziej całościowo. Zdajemy więc sobie sprawę, że praca wpływa na zdrowie, a zdrowie wpływa na pracę, problemy zawodowe przynosimy do domu, a domowe zabieramy do pracy, frustracja w jednym obszarze rzuca na wszystkie inne cień, powodzenie zaś rzuca blask.

• zmiany pokoleniowe i kulturowe

Rynek pracy tworzą obecnie cztery pokolenia – o ile w przekonaniu najstarszego: baby boomers, droga do sukcesu wiodła przez ciężką pracę, a dla X kariera była często ważniejsza niż życie prywatne, o tyle dla Y liczy się już bardzo to, co mogą robić w czasie wolnym, a Z szukają pracy zgodnej z zainteresowaniami. Jednocześnie rynek kształtuje zmieniająca się pozycja kobiet, większa otwartość na różnorodność, poszanowanie indywidualnej wolności, a także wzrastająca odpowiedzialność społeczna i środowiskowa.

Zatrudnieni wyraźnie dostrzegają zależności między stanem zdrowia i obowiązkami zawodowymi. 60% polskich pracowników deklaruje, że w ciągu roku doświadcza kryzysu psychicznego, a 37% wiąże to z pracą. Jednocześnie 53% respondentów z różnych krajów uważa, że ich zły stan psychiczny negatywnie oddziałuje na pracę. Skoro więc i praca ma wpływ na zdrowie psychiczne, i zdrowie psychiczne ma wpływ na pracę, nie dziwi, że 77% pytanych osób nie zgadza się ze stwierdzeniem, że zdrowie psychiczne to ich prywatna sprawa.

Oczekiwania pracowników są jasne i wyjątkowo zgodne:

• dla 86% badanych w Stanach Zjednoczonych ważne jest, by kultura firmy nastawiona była na wspieranie zdrowia psychicznego,
• w Polsce 90% dostrzega konieczność wprowadzenia przez pracodawców programu dbania o zdrowie psychiczne,
• 67% uważa także, że dobrym pomysłem jest, aby firma zapewniała im konsultacje z psychologiem lub terapeutą.

Wielu pracodawców rozumie, jak ważne jest zdrowie psychiczne pracowników, i podejmuje działania nastawione na jego utrzymanie. Na świecie tylko 13% pracowników twierdzi, że ich pracodawca nie robi nic, aby promować zdrowie psychiczne w pracy. Jednak w Europie jest to już 29%. W Polsce natomiast tylko 20% badanych potwierdza, że pracodawca zapewnia pracownikom wsparcie psychologiczne, a 25% nie potrafi powiedzieć, czy taka pomoc jest dostępna (warto dodać, że dostępność programów wsparcia bardziej zauważają pracownicy biurowi). Tylko 19% osób deklaruje, że w organizacji, w której pracują, panuje otwartość na zgłaszanie się do pracodawcy z problemami natury psychicznej. Wygląda na to, że choć oczekiwania pracowników zarówno na świecie, jak i w Polsce są podobne, to w zakresie ich zaspokojenia polscy pracodawcy mają jeszcze lekcję do odrobienia.

Kluczową rolę odgrywa świadomość. Zrozumienie tego, że dbanie o zdrowie psychiczne to nie niszowy trend ani obowiązująca chwilowo moda, która przeminie tak jak „owocowe środy”. Ludzie chcą pracować w organizacjach, dla których ich zdrowie psychiczne jest ważne. Troska o zdrowie pracowników ma sens także z punktu widzenia firm – zarówno w wymiarze ludzkim, jak i czysto ekonomicznym. Pracodawca wprawdzie ponosi wydatki związane z wdrożeniem i funkcjonowaniem programów wsparcia, ale ze względu na wysokie koszty pracy, a co za tym idzie – także straty związane z absencją, obniżoną produktywnością i nadmierną rotacją, stopa zwrotu z takiej inwestycji zwykle jest wysoka. Program dbania o zdrowie psychiczne pracowników to rozwiązanie „win-win”, na którym korzystają obie strony.

Unikalna oferta pracodawcy w postaci korzyści i wartości, które mają przyciągnąć pracowników do firmy, a potem utrzymać ich zaangażowanie, to Employee Value Proposition. Można powiedzieć, że EVP jest powodem, dla którego ludzie chcą być związani z organizacją. I dobrze, by był on lepiej przemyślany niż banalne hasła typu „praca w młodym, dynamicznym zespole”. Ważnym elementem EVP są benefity. Pracodawcy mają tu do wyboru szeroką paletę rozwiązań, jednak nie każda nowa propozycja spełni swoją rolę. Wspomniane „owocowe środy” spotykają się z kpiną nie dlatego, że jedzenie większej ilości owoców nie jest szczytną ideą, ale dlatego, że bywają przysłowiowym kwiatkiem do kożucha, jeśli zapewnia je firma, która w obszarach organizacji pracy, rozwoju czy radzenia sobie z trudnościami wcale już tak bardzo o ludzi nie dba. 

Zapewne w wielu przypadkach brak aktywności organizacji w zakresie dbania o wellbeing w firmie i zdrowie psychiczne odzwierciedla przekonania liderów, że na tym obszarze akurat się nie znają, a zajmowanie się nim mocno wykracza poza role, które przyjęli. Warto więc wyjaśnić, co w obliczu nowych oczekiwań jest, a co nie jest rolą menedżera. Tak, jeśli jesteś liderem, zdrowie psychiczne pracowników to Twoja sprawa. Oznacza to, że warto, abyś posiadał lub rozwinął kompetencje w tym zakresie. Nie chodzi jednak o zostanie firmowym psychologiem. Nie trzeba dokładnie znać wszystkich problemów, diagnozować czy doradzać. Twoje zadania to:

Realizacja takich zadań to długoterminowy proces, który zaczyna się na poziomie wartości przedsiębiorstwa, a potem wpływa na jego codzienną działalność:

• wskazanie wartości

Dbanie o równowagę psychiczną pracowników może być wartością firmy tak samo, jak doskonałość operacyjna czy innowacyjność technologiczna – jest to decyzja strategiczna, określająca charakter organizacji.

• wspieranie rozwiązań

Wartość powinna zostać zakomunikowana, co samo w sobie w pewnym stopniu może kształtować postawy. Ważne jednak, by znalazła również odzwierciedlenie w planowanych projektach i przeznaczanych na nie zasobach, w rozwiązaniach organizacyjnych i technologicznych czy w systemach motywacyjnych. Firma może więc na przykład zapewniać pracownikom wskazówki dotyczące radzenia sobie ze stresem i uczyć asertywnej komunikacji, ale nie powinna stawiać nierealnych celów czy wynagradzać w sposób zachęcający do agresywnej rywalizacji.

• dostrzeganie problemów

Dobrze jest, kiedy menedżerowie posiadają ogólną wiedzę na temat sygnałów ostrzegawczych dotyczących zdrowia psychicznego, związków stresu z efektywnością czy powstawania wypalenia zawodowego, bo to pozwala szybciej zwrócić uwagę na niekorzystne zjawiska. Zauważenie problemu nie ma przy tym być stawianiem diagnozy typu „masz problem z alkoholem” czy „moim zdaniem to depresja”. Polega raczej na przekazaniu faktów i obserwacji dotyczących konsekwencji dla pracy: „trzeci raz przekroczyłeś termin”, „wydajesz się rozkojarzony na spotkaniach”, „mam wrażenie, że nasz projekt utknął w miejscu”, oraz na otwartości na rozmowę o nich.

• mówienie o problemach

W organizacji nastawionej na równowagę szef nie może kultywować podejścia „chcę słyszeć o waszych sukcesach”, za to przyda się regularne pytanie, co jest teraz dla danej osoby czy zespołu największą trudnością, albo praktyka omawiania wniosków po przejściu przez przeszkody. Zadaniem liderów jest tworzenie narracji wokół wspólnych wyzwań.

• wskazywanie możliwości

Nie chodzi o dawanie gotowych propozycji, ale o pokazanie drogi. Czasem oznacza zadanie pytań, które ukierunkują myślenie osoby lub zespołu – choćby tak prostych, jak „czego ode mnie potrzebujesz?” czy „od czego moglibyśmy zacząć?”. Czasem będzie przypomnieniem o dostępności psychologa czy coacha albo podzieleniem się przykładem.

• dawanie osobistego przykładu

Bez niego choćby najlepiej zaprojektowane firmowe programy zawsze w pewnym stopniu będą się wydawały „kwiatkiem do kożucha”. Jeśli jesteś liderem w firmie, dla której wartością jest równowaga, zastanów się, czym ona jest dla Ciebie i jak odzwierciedla się w Twoim życiu.

Z pełnym przekonaniem namawiam do empatycznego przywództwa, które często skłania także do osobistego rozwoju. Na koniec chcę jednak uczynić ważne zastrzeżenie. Praca od zawsze była transakcją i choć warunki tej transakcji się zmieniają, jej istota pozostaje wciąż ta sama. Musi więc istnieć uczciwa wymiana. Pracodawca, wykonując swoje zobowiązania, ma pełne prawo oczekiwać wypełnienia zobowiązań przez pracownika. Dbałość o zdrowie psychiczne pracowników nie oznacza zatem, że nie ma w firmie informacji zwrotnej o niewykonanych zadaniach albo zwolnień, że istnieje przyzwolenie na zaniechania, bo lider zawsze będzie łagodny i miły. Dbanie o zdrowie psychiczne kosztem organizacji byłoby postawieniem spraw na głowie. Firmy mogą i powinny tworzyć warunki sprzyjające pracownikom, ale nie przejmują odpowiedzialności za to, jak oni sami będą chcieli w tych warunkach funkcjonować, a rolą liderów jest też stawianie granic, kiedy warunki transakcji nie są spełnione.

Jeśli rozważają Państwo wprowadzenie Programu Wsparcia Pracowników w swojej firmie, zapraszamy ciepło do rozmowy z naszą Menedżerką ds. Budowania Współpracy Biznesowej Joanną Michalczuk przez LinkedIn lub na adres e-mail: 👉 wspolpraca@lyrapolska.pl.