Podsumowanie roku 2024 w HR i trendy na 2025

W artykule podsumowujemy raporty opublikowane w 2024 roku przez BambooHR, CIPD, AIHR i ExtensisHR. Dają one wgląd w trendy i priorytety, które są aktualne już dziś i które będą kształtować zarządzanie zasobami ludzkimi w przyszłości. Analizują przy tym różne aspekty funkcji HR, wskazując zarówno nowe technologie, jak i strategie zarządzania, które mają wspierać organizacje w nadchodzących latach. Zaglądamy również do prognoz na rok 2025 przygotowanych przez LIFT HCM, HRMORNING i Gartneroraz analizujemy Mapę Trendów 2024, aby zrozumieć, jak to, co już wiemy o trendach i wyzwaniach HR, które pojawiły się w tym roku, może stanowić zasób i początek drogi ku rozwiązaniom najlepszym w zbliżającym się roku 2025.

Najważniejsze wyzwania HR w roku 2024

• BambooHR: Kluczowy onboarding i zarządzanie doświadczeniem pracowników

Raport „State of HR 2024” za najistotniejsze obecnie wyzwania dla zespołów HR uznaje onboarding, utrzymanie pracowników oraz zarządzanie ich doświadczeniem, a to wszystko w kontekście wzrastającej rotacji pracowników i trudności z utrzymaniem ich zaangażowania. BambooHR zwraca uwagę, że optymalizacja procesu onboardingu jest kluczowa dla budowania pozytywnego doświadczenia pracownika już na starcie, co w dłuższej perspektywie wpływa na jego satysfakcję z pracy i lojalność wobec organizacji.

• CIPD: Technologia staje się nieodzownym elementem strategii HR

„Resourcing and Talent Planning Report 2024” podkreśla rosnącą rolę sztucznej inteligencji w rekrutacji, co przyspiesza selekcję i pomaga dopasowywać kandydatów do kultur organizacyjnych firm. Zwraca też uwagę na znaczenie strategii hybrydowych w poprawie retencji – coraz ważniejsze stają się: elastyczność pracy, możliwość zdalnego wykonywania obowiązków oraz technologie wspierające komunikację.

• AIHR: Różnorodność, równość i adaptacja do zmian klimatycznych

„HR Trends Report 2024” wskazuje wyzwania związane z wdrażaniem strategii DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging). W czasach, gdy autentyczność działań na rzecz różnorodności jest wysoko ceniona, AIHR podkreśla, że firmy powinny wykonywać realne, a nie tylko symboliczne kroki w tym zakresie. Wskazuje też, że coraz częściej na strategie HR wpływają zmiany klimatyczne, co wymaga uwzględniania nowych wymagań regulacyjnych oraz rosnących oczekiwań społecznych w dziedzinie zrównoważonego rozwoju firm.

• ExtensisHR: Priorytety w rozwoju przywództwa i w kulturze organizacyjnej

Raport „10 HR Trends for 2024” wśród priorytetów HR wymienia rozwój przywództwa, integrację nowych technologii oraz tworzenie inkluzywnej kultury organizacyjnej. Kluczowa jest rola liderów, którzy wspierają różnorodność i rozwój kariery pracowników. Raport podkreśla, że organizacje o kulturach otwartych na rozwój i różnorodność mają większe szanse na przyciągnięcie i utrzymanie talentów. Z kolei technologia, w tym narzędzia wspierające analitykę HR, jest niezbędna w optymalizacji procesów i zapewnieniu pracownikom wsparcia w długoterminowym rozwoju zawodowym.

Wymienione raporty wskazują, że przyszłość zarządzania zasobami ludzkimi będzie oparta na synergii nowych technologii, elastycznych strategii pracy oraz kultury organizacyjnej sprzyjającej rozwojowi i inkluzywności. Sztuczna inteligencja, DEIB, onboarding oraz strategie hybrydowe to kluczowe obszary, w które organizacje powinny inwestować, aby sprostać wyzwaniom nowoczesnego środowiska pracy. Zespoły HR, które z sukcesem zaadaptują te elementy, będą miały szansę lepiej zarządzać doświadczeniem pracowników, wspierać ich rozwój oraz budować zaufanie na zmieniającym się, wymagającym rynku pracy.

Sprawdźmy, czy te trendy mają swoją kontynuację i potwierdzenie w prognozach na rok 2025.

Prognoza trendów w HR na rok 2025

• Zwiększenie roli liderów i menedżerów

Według firmy Gartner to jeden z głównych priorytetów HR, a jego znaczenie wynika z potrzeby adaptacji do dynamicznego środowiska pracy. Za najważniejszą kompetencję liderów HRMORNING uznaje zarządzanie zmianą. W badaniach Gartnera ponad 80% organizacji ocenia tę właśnie umiejętność jako kluczową w przyszłości. W czasach niepewności ekonomicznej i technologicznej liderzy powinni być przygotowani do prowadzenia zespołów przez zmiany, które są trudne i często nieprzewidywalne. W warunkach automatyzacji procesów i pracy hybrydowej będą musieli nie tylko zarządzać zespołami, lecz także skutecznie komunikować cele zmian i ich wpływ na codzienną pracę. Umiejętność rozpoznawania oporu i pomoc pracownikom w adaptacji staną się konieczne, by utrzymać ich zaangażowanie.

• Integracja nowoczesnych technologii

Wdrażanie rozwiązań takich jak AI i narzędzia analityczne staje się nieodłącznym elementem pracy liderów, również w HR. Technologia pozwala lepiej monitorować wydajność zespołów i podejmować decyzje oparte na danych. Gartner wskazuje, że firmy, które skutecznie integrują technologie, notują wyższy poziom zaangażowania pracowników oraz lepsze wyniki. ​Nie bez przyczyny pojawia się tu także aspekt kultury organizacyjnej. Budowanie środowiska sprzyjającego innowacjom wymaga otwartości i wspierania inicjatyw pracowników. Kultura powinna nie tylko promować, ale wręcz wymuszać innowacyjność i zaangażowanie. Organizacje, które konsekwentnie wspierają różnorodność i inkluzywność, mogą obserwować wyższy poziom retencji i satysfakcji pracowników​.

• Analityka i zaawansowane narzędzia analityczne

W rozmowach z działami HR coraz więcej słyszy się o analityce w kontekście zaangażowania i produktywności (badanie własne „Potrzeby działu HR w zakresie wdrożeń, szkoleń i narzędzi”). People analytics pozwala analizować dane dotyczące zaangażowania, produktywności i rotacji pracowników oraz identyfikować kształtujące je czynniki. Z tego powodu firmy będą potrzebowały pracowników HR o wysokich kompetencjach analitycznych oraz narzędzi, które umożliwią zbieranie i interpretowanie danych pracowniczych w sposób wspierający decyzje biznesowe. Naturalnym następstwem prowadzenia pomiarów ma być precyzyjne prognozowanie rotacji i zarządzanie talentami. Narzędzia people analytics pozwalają zauważać sygnały planowanego odejścia lub niską satysfakcję z pracy. Jak twierdzi Gartner, organizacje, które inwestują w analitykę zasobów ludzkich, są w stanie znacząco ograniczyć rotację, co ma pozytywny wpływ na stabilność i ciągłość operacyjną. Tak zaawansowane analizy predykcyjne oraz personalizację działań HR umożliwiają platformy analityczne wykorzystujące sztuczną inteligencję (AI) i machine learning(ML).

• Dobre samopoczucie i równowaga życiowa pracowników

Megatrendy wskazane na Mapie Trendów 2024 infuture.institute, takie jak dobrostan, rezyliencja, kryzys zdrowia psychicznego czy społeczeństwo wypalenia zawodowego, podpowiadają kierunek działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Firmy będą coraz intensywniej wspierać zdrowie fizyczne i psychiczne zatrudnionych. Według Lift HCM zyskają dzięki temu bardziej zaangażowanych i lojalnych pracowników. Odpowiedzią na potrzeby będą prowadzone przez specjalistów szkolenia i warsztaty, które pomagają identyfikować źródła stresu, uczą technik relaksacyjnych i budowania odporności psychicznej, programy fitness i warsztaty zdrowego żywienia, dni zdrowia czy opcje elastycznego czasu pracy. Istotne jest tworzenie kultury organizacyjnej, która promuje zdrowie psychiczne, zrozumienie dla problemów oraz wsparcie w trudnych chwilach.

• Różnorodność, równość i inkluzja (DEI)

Firmy coraz bardziej zdają sobie sprawę, że strategia D&I jest nie tylko kwestią etyki czy zgodności z przepisami, ale też składnikiem sukcesu biznesowego. Różnorodność i inkluzja stają się integralną częścią strategii firm, przyczyniając się do tworzenia bardziej zrównoważonych i sprawiedliwych miejsc pracy. Organizacje przyszłości będą wprowadzać przejrzyste, eliminujące uprzedzenia procesy rekrutacyjne, przy zastosowaniu analizy danych i technik takich jak blind recruitment. Będą rozwijały programy mentorskie, wspierając rozwój talentów z różnych środowisk, a także wprowadzały mechanizmy oceny pracowników, uwzględniające różnorodne perspektywy i unikalne talenty. Wprowadzanie kryteriów eliminujących subiektywne oceny będzie zwiększało sprawiedliwość awansów. Organizacje będą dążyć do stworzenia atmosfery, w której wszyscy pracownicy czują się doceniani i mogą w pełni wykorzystać swoje umiejętności. Budowanie kultury organizacyjnej, która wspiera różnorodność i inkluzję, stanie się kluczowym czynnikiem przyciągającym talenty.

Wzrosną nakłady na programy D&I, co będzie opłacalne dla firm. Badania wykazują, że organizacje bardziej różnorodne cieszą się wyższym poziomem lojalności pracowników i niższą rotacją, osiągają lepsze wyniki finansowe i są bardziej innowacyjne. Lepiej rozumieją potrzeby swoich klientów, co przekłada się na trafniejsze decyzje biznesowe i większą konkurencyjność. Działania D&I mogą obejmować szkolenia, wydarzenia promujące różnorodność i współpracę z organizacjami non profit wspierającymi mniejszości, a także obowiązkowe szkolenia dotyczące nieświadomych uprzedzeń oraz ustalanie konkretnych, mierzalnych celów dotyczących różnorodności w zespołach. Organizacje mogą także nawiązywać współpracę z lokalnymi grupami wsparcia, aby zwiększyć dostępność rekrutacji dla różnych grup społecznych.

• Upskilling i reskilling

Wzrost znaczenia technologii wymaga, by firmy nie tylko przyciągały nowych pracowników z odpowiednimi umiejętnościami, ale inwestowały również w rozwój kompetencji obecnych pracowników. W praktyce oznacza to potrzebę systematycznego i spersonalizowanego podejścia do szkoleń. Spersonalizowane ścieżki edukacyjne umożliwiają pracownikom samodzielne dostosowanie procesu nauki do swoich potrzeb i preferencji. To zwiększa efektywność i motywację do nauki. Coraz częściej takie programy łączą tradycyjne metody nauczania z nowoczesnymi technologiami w postaci kursów online, webinariów czy aplikacji mobilnych.

Inwestowanie w upskilling i reskilling przynosi korzyści nie tylko pracownikom, lecz także samym organizacjom. Firmy, które aktywnie rozwijają kompetencje zespołu, zyskują przewagę konkurencyjną dzięki lepszemu dostosowaniu się do wymagań rynku. Pracownicy, czując, że ich rozwój zawodowy jest dla pracodawcy ważny, są bardziej zaangażowani, co wpływa na ich lojalność i satysfakcję z pracy. W rezultacie organizacje mogą zredukować koszty związane z rekrutacją i zatrzymywaniem talentów. W perspektywie długofalowej upskilling i reskilling są kluczowymi strategiami, które mogą przyczynić się do zrównoważonego rozwoju firm oraz ich pracowników, zapewniając jednocześnie, że będą oni w stanie sprostać przyszłym wymaganiom rynku pracy. W dobie cyfryzacji i automatyzacji umiejętność ciągłego uczenia się jest już nie tylko atutem, ale wręcz koniecznością dla każdego pracownika. Natomiast działania związane z upskillingiem i reskillingiem stają się integralną częścią kultury organizacyjnej, sprzyjającą innowacjom i efektywności.

Rok 2024 w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi przyniósł znaczące zmiany, które będą kształtować przyszłość HR w 2025 roku. Kluczowe trendy, takie jak rosnąca rola liderów, integracja nowoczesnych technologii, rozwój analityki danych oraz przyznanie priorytetu dobrostanowi pracowników, wskazują na potrzebę dostosowania strategii HR do dynamicznych wymagań rynku pracy. Firmy coraz bardziej koncentrują się na różnorodności, równości i inkluzji, a także na inwestycjach w upskilling i reskilling, co ma na celu nie tylko rozwój kompetencji pracowników, ale również zwiększenie ich zaangażowania i lojalności. W obliczu tych wyzwań organizacje, które skutecznie wdrożą innowacyjne podejścia i technologie, będą w stanie lepiej zarządzać doświadczeniem pracowników oraz budować zaufanie w zmieniającym się środowisku pracy.