HR w epoce przemysłu 5.0 i 6.0

W ciągu ostatnich dwóch dekad wiele mówiło się o rewolucji cyfrowej, automatyzacji i robotyzacji, które zdefiniowały tzw. przemysł 4.0. Jednak coraz częściej pojawia się pytanie: co dalej? Odpowiedzią jest przemysł 5.0 – koncepcja, która nie odrzuca technologii, ale obok niej ponownie stawia w centrum człowieka, jednocześnie koncentrując się na rezyliencji zarówno pracowników i zespołów, jak i całych organizacji. A na horyzoncie już zarysowuje się przemysł 6.0, w którym relacja między ludzkim potencjałem a sztuczną inteligencją nabiera nowego wymiaru.

Przemysł 5.0: więcej niż technologia

W odróżnieniu od poprzedniej ery skoncentrowanej na automatyzacji, przemysł 5.0 to ruch ku bardziej zrównoważonej, odpowiedzialnej i „ludzkiej” produkcji. Nie chodzi wyłącznie o efektywność czy skalę, ale o znalezienie harmonii między możliwościami maszyn a unikalnymi zdolnościami człowieka. W praktyce oznacza to m.in. wdrażanie tzw. kobotów – robotów współpracujących, które nie zastępują ludzi, lecz ich wspierają. W tym nowym układzie zmienia się również rola działów HR. Zarządzanie ludźmi przestaje być tylko funkcją administracyjną, a przejmuje rolę strategicznego partnera w budowaniu kultury współpracy człowieka z technologią. Jak zauważa eLearning Industry, firmy muszą dziś nie tylko rekrutować pracowników wykazujących kompetencje techniczne, ale przede wszystkim identyfikować osoby potrafiące rozwijać umiejętności miękkie – kreatywność, empatię, rozwiązywanie problemów, adaptacyjność. To właśnie te cechy stają się kluczowe w hybrydowych środowiskach pracy. Co więcej, przemysł 5.0 przynosi silne akcenty etyczne i prospołeczne. Zrównoważony rozwój, dobrostan psychiczny pracowników, kultura feedbacku i różnorodność – to już nie dodatki do strategii HR, ale jej fundamenty. Zgodnie z raportem UKG, organizacje wdrażające podejście 5.0 coraz częściej inwestują w inicjatywy wspierające zdrowie psychiczne, elastyczność pracy i rozwój kompetencji przyszłości.

Przemysł 5.0 a HR 

Przemysł 5.0 ma istotny wpływ na obszar HR, ponieważ zmienia sposób, w jaki firmy postrzegają rolę człowieka w organizacji, a także redefiniuje kompetencje, kulturę pracy i podejście do zarządzania talentami. W tej perspektywie wyodrębnia się cztery główne przestrzenie: 

1. Humanocentryczność jako fundament 

Przemysł 5.0 kładzie nacisk na człowieka w centrum procesów przemysłowych, w przeciwieństwie do wcześniejszych modeli skoncentrowanych głównie na automatyzacji i efektywności. Dla HR oznacza to konieczność:

• nadania większego znaczenia dobrostanowi pracowników,
• kształtowania kultury organizacyjnej wspierającej empatię, zaangażowanie i inkluzywność,
• rozwijanie środowiska pracy, w którym człowiek współpracuje z technologią, a nie jest przez nią zastępowany.

2. Nowe kompetencje i reskilling

Industry 5.0 w naturalny sposób wymaga od wszystkich nowego zestawu umiejętności cyfrowych i technologicznych, a także kreatywności, zdolności interpersonalnych, krytycznego myślenia i adaptacyjności – czyli cech typowo ludzkich, których nie da się lub niezwykle trudno jest zautomatyzować.

W związku z tym pojawia się potrzeba tego, aby jako HR aktywnie inwestować w upskilling - podnoszenie kwalifikacji pracowników, reskilling – elastyczne przekwalifikowanie pracowników i lifelong learning – rozwój kompetencji i potrzeby uczenia się przez całe życie.

3. Personalizacja doświadczeń pracownika

Przemysł 5.0 promuje indywidualne podejście do potrzeb człowieka, co w HR oznacza: 

• rozwój spersonalizowanych ścieżek kariery,
• zastosowanie sztucznej inteligencji w HR Tech, np. w rekrutacji, zarządzaniu talentami czy analizie nastrojów pracowników,
• budowanie środowisk pracy opartych na elastyczności i autonomii.

4. Zrównoważony rozwój i odpowiedzialność społeczna

Jednym z głównych filarów Industry 5.0 jest sustainability, co oznacza, że integruje ono zasady zrównoważonego rozwoju i społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR). W kontekście pracy zespołów HR przekłada się to na:

• wdrażanie polityk różnorodności i inkluzji,
• dbałość o etykę pracy i wartości organizacyjne,
• budowanie organizacji uczącej się i świadomej swojego wpływu społecznego i środowiskowego.

5. Konieczność wdrożenia nowych modeli pracy

Wobec pojawienia się zintegrowanych przestrzeni we współpracy człowiek-technologia, jednak w nurcie human-centered, przemysł 5.0 wymusza i przyspiesza zmiany w modelach zatrudnienia. Obserwując rynek zarządzania zasobami ludzkimi na dziś są to:

• wzrost udziału pracy zdalnej i hybrydowej – przy jednoczesnym równoważeniu tej tendencji przez firmy które decydują się na bezkompromisowy powrót pracowników do biur,
• rozwój gig economy, pracy projektowej, pracy satelitarnej, elastycznych form współpracy,

Zmienia się również rola HR jako strategicznego partnera, łączącego interesy biznesu i pracowników, wspierającego liderów w zarządzaniu różnorodnością i zmiennością form pracy.

Nowy wymiar HR: stronę przemysłu 6.0

Choć przemysł 6.0 pozostaje jeszcze w fazie projektowania, coraz więcej analiz wskazuje, że będzie on oparty na jeszcze głębszym połączeniu człowieka z maszyną. Już dziś sztuczna inteligencja, Internet Rzeczy (IoT), neurotechnologie czy systemy predykcyjne – wszystko to właśnie w tej chwili zmienia sposób, w jaki pracujemy, podejmujemy decyzje i rozwijamy organizacje. W tej rzeczywistości zarządzanie zasobami ludzkimi nabiera zupełnie nowego znaczenia: HR przestaje być tylko o „ludziach w pracy”, a zaczyna dotyczyć całych systemów, w których ludzie, dane i maszyny współistnieją.

Jak pokazuje analiza ResearchGate, kluczowym zadaniem HR będzie tworzenie inteligentnych ekosystemów pracy – środowisk, które są nie tylko efektywne, ale również etyczne, elastyczne i bezpieczne. Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji pojawią się też pytania o odpowiedzialność, przejrzystość decyzji podejmowanych przez algorytmy czy prawo do bycia ocenianym przez człowieka czy przez sztuczną inteligencję. HR będzie musiał odnaleźć się w roli strażnika etyki organizacyjnej, dbając o to, by technologia nie przysłoniła wartości, na których budowana jest kultura firmy. Przewidywać można, że wartość promowania kultury ciągłego uczenia się wzrośnie i stanie się absolutną koniecznością w świecie, w którym technologie zmieniają się szybciej niż programy studiów. Zdolność pracowników do adaptacji, a firm do tworzenia przestrzeni, w których uczenie się jest naturalną i integralną częścią pracy – nie wyjątkiem, ale normą – jest i pozostanie koniecznością. 

HR a etyka algorytmów i prawa pracownicze

Wraz z rozwojem przemysłu 6.0 pojawia się pytanie nie tylko o to, jakie kompetencje będą potrzebne, ale również o to, kto będzie miał realną kontrolę nad technologią. Coraz częściej decyzje dotyczące rekrutacji, awansów czy oceny wydajności są i będą wspierane – a może wręcz podejmowane – przez algorytmy. To rodzi fundamentalne pytania o transparentność i równość w dostępie do pracy. Już dziś mówi się o ryzyku „ukrytych uprzedzeń” zakodowanych w systemach AI, które mogą reprodukować stereotypy płciowe, kulturowe czy wiekowe, mamy za sobą również pierwsze doniesienia medialne o takich praktykach i doświadczeniach.

Może to oznaczać, że HR przyszłości będzie musiał stać się również strażnikiem etyki, dbając o to, by decyzje podejmowane przez maszyny były zgodne z wartościami organizacji i prawami pracowników. W tym sensie być może rola HR rozszerzy się o element compliance, ochrony danych osobowych i walki z dyskryminacją – w wymiarze, który dotychczas był domeną regulatorów i działów prawnych.

Nowa tożsamość pracownika w erze postcyfrowej

Równie często pomijanym aspektem jest zmiana samej tożsamości pracownika. W świecie, w którym granice między „offline” a „online” praktycznie zanikają, a praca coraz częściej rozgrywa się w środowisku rozszerzonej rzeczywistości czy metaverse, pojawia się pytanie: kim jest „pracownik przyszłości”? Czy to osoba fizyczna, która pracuje w biurze lub zdalnie, czy może także jej cyfrowy awatar, który wykonuje część obowiązków w wirtualnej przestrzeni? W praktyce oznacza to konieczność przemyślenia na nowo takich kwestii jak motywacja, przywiązanie do organizacji, poczucie przynależności czy lojalność wobec pracodawcy. Możemy założyć dziś, że trzeba będzie budować kulturę organizacyjną, która obejmuje nie tylko fizyczne interakcje między ludźmi, ale również relacje w przestrzeni cyfrowej – od spotkań w VR po systemy rozwoju kompetencji prowadzone w pełni wirtualnie. To otwiera nowy obszar wyzwań, w którym HR może stać się nie tylko menedżerem zasobów ludzkich, ale także projektantem doświadczeń – zarówno tych realnych, jak i cyfrowych. 

Strategiczny HR 6.0

Przejście od przemysłu 5.0 do 6.0 to nie tylko zmiana technologiczna – to głęboka transformacja społeczna, bo w centrum tej zmiany znajduje się człowiek i jego relacja z technologią. Działy HR w tej perspektywie będą dziś myśleć nie tylko o rekrutacji czy benefitach, ale o tym, jak wspierać ludzi w kruchym świecie pełnym niepewności, chybotliwości, nadmiaru informacji i dynamicznych zmian. HR przyszłości być może będzie musiał być bardziej interdyscyplinarny niż kiedykolwiek wcześniej – łącząc wiedzę z zakresu psychologii, etyki, technologii i zarządzania, bo to właśnie tam, gdzie człowiek spotyka maszynę, dzieje się najwięcej. I to dział HR ma szansę nadać tej relacji sens.

W nowej erze przemysłowej dział HR nie może już funkcjonować jedynie jako jednostka operacyjna zajmująca się kadrami, rekrutacją czy benefitami. Od kilku lat w wielu organizacjach HR coraz wyraźniej przesuwa się do centrum strategicznych decyzji organizacji. To właśnie HR ma dziś realny wpływ na kształtowanie kultury innowacji, zarządzanie zmianą, rozwój przywództwa oraz budowanie odporności organizacyjnej. 

Jak zauważa IGI Global, HR w środowisku przyszłości staje się integratorem – łączy technologię z człowiekiem, dane z intuicją i innowacje z wartościami. W praktyce oznacza to aktywne uczestnictwo HR w definiowaniu kierunków rozwoju biznesu, przewidywaniu kompetencji przyszłości i współtworzeniu modeli pracy opartych na elastyczności, zaufaniu i uczeniu się. Firmy, które już teraz angażują HR w decyzje strategiczne, zyskują przewagę – są bardziej zdolne do adaptacji, skuteczniej reagują na zmiany technologiczne i przyciągają talenty, które chcą pracować tam, gdzie człowiek naprawdę ma znaczenie.