Różne mózgi, wspólna praca. O neuroróżnorodności

To samo spotkanie może jedną osobę pobudzić, a drugą wyczerpać. Open space dla kogoś będzie miejscem sprzyjającym wymianie pomysłów, dla kogoś innego – nieustanną walką o utrzymanie uwagi. Nagła zmiana planów jednemu nie zrobi większej różnicy, innemu zdezorganizuje sporą część dnia.

Czy miejsce pracy jest naprawdę takie samo dla wszystkich?

Na papierze warunki mogą być identyczne. Ten sam szef, te same procedury, podobne zadania i wspólna przestrzeń. Nie oznacza to jednak, że każdy doświadcza ich w ten sam sposób.

Środowisko pracy stawia przed naszym mózgiem dziesiątki drobnych wymagań: trzeba odfiltrować rozmowy dobiegające z sąsiedniego biurka, przenieść uwagę z wiadomości na spotkanie, szybko zareagować na pytanie, odnaleźć się w nieprecyzyjnym poleceniu, a chwilę później zmienić plan, bo pojawiło się coś pilnego. Dla jednej osoby będzie to zwyczajna część dnia. Dla innych suma tych drobiazgów oznacza znacznie większy wysiłek poznawczy.

Od diagnozy do różnorodności

To przesunięcie perspektywy nie jest nowe. Jego źródeł poszukajmy między innymi w koncepcji neuroróżnorodności, która pojawiła się pod koniec lat 90. Socjolożce Judy Singer przypisuje się wprowadzenie tego pojęcia do szerszej debaty oraz spojrzenie na różnice neurologiczne nie tylko przez pryzmat deficytów czy zaburzeń, ale również jako część naturalnego zróżnicowania ludzi.

O początkach tej idei Singer pisze w książce „Neurodiversity: The Birth of an Idea”. Jej perspektywa nie oznacza, że diagnozy przestają mieć znaczenie ani że wszyscy jesteśmy neuroatypowi. Zachęca natomiast do spojrzenia szerzej: ludzkie mózgi różnią się sposobem przetwarzania informacji, koncentracji uwagi, reagowania na bodźce czy komunikowania się.

A to zmienia również pytania, które możemy zadawać w miejscu pracy. Zamiast zastanawiać się wyłącznie, jak dostosować środowisko do osoby z konkretną diagnozą, możemy zapytać: czego różni ludzie potrzebują, żeby dobrze funkcjonować i wykonywać swoją pracę?

Kiedy dopasowanie staje się maskowaniem

W pracy właściwie wszyscy w pewnym stopniu dopasowujemy swoje zachowanie do sytuacji. W przypadku osób neuroatypowych to dostosowywanie może jednak przyjmować formę maskowania – ukrywania lub tłumienia pewnych zachowań i reakcji, aby lepiej wpisywać się w oczekiwania otoczenia.

Badanie przeprowadzone w Wielkiej Brytanii wśród 472 osób – autystycznych, neuroatypowych nieautystycznych oraz neurotypowych – pokazało, że maskowanie w środowisku zawodowym występowało we wszystkich trzech grupach. Osoby autystyczne i inne osoby neuroatypowe opisywały jednak dodatkową presję związaną z ograniczonym rozumieniem neuroróżnorodności w miejscach pracy. Uczestnicy wskazywali również na emocjonalne koszty maskowania, między innymi stres, wyczerpanie czy pogorszenie dobrostanu psychicznego.

To prowadzi do pytania, którego nie widać w wynikach, tabelach ani kalendarzu pełnym wykonanych zadań: ile energii kosztuje nas bycie pracownikiem, którego inni widzą jako „dobrze funkcjonującego”?

Poznać własną instrukcję obsługi

Wiemy, jak powinien wyglądać dobrze zorganizowany dzień pracy. Znacznie rzadziej zastanawiamy się, jak wygląda dobrze zorganizowany dzień pracy dla mnie. Co pomaga mi się skoncentrować? Co najszybciej pozbawia mnie energii? Czy potrzebuję czasu na przygotowanie się do rozmowy? Jak reaguję na nagłe zmiany? Czy łatwiej przyswajam informacje podczas rozmowy, czy wtedy, gdy mogę do nich wrócić na piśmie?

Taka osobista „instrukcja obsługi” nie musi być związana z diagnozą. Nie musi też być raz na zawsze ustalona. Nasze potrzeby mogą zmieniać się wraz z poziomem stresu, zmęczeniem, sytuacją życiową czy charakterem wykonywanego zadania.

I właśnie tutaj pojawia się ciekawa zmiana w myśleniu o neuroróżnorodności w miejscu pracy. Autorzy artykułu opublikowanego w 2025 roku w „Frontiers in Psychology” proponują, by wychodzić poza model, w którym wsparcie pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy pracownik ujawni swoją neuroatypowość. Zamiast uzależniać dostęp do przyjaznych rozwiązań od diagnozy czy disclosure, można projektować część z nich tak, aby były dostępne szerzej.

Samoświadomość nie oznacza przy tym oczekiwania, że otoczenie dostosuje się do każdej naszej preferencji. Pozwala raczej zauważyć, w jakich warunkach funkcjonujemy najlepiej i czego potrzebujemy, żeby wykonać swoją pracę dobrze, nie płacąc za to niepotrzebnie wysokiej ceny.

Może problemem nie jest człowiek?

Często mówimy o „dostosowaniu miejsca pracy” do osoby neuroatypowej. W tym sformułowaniu kryje się jednak pewne założenie: istnieje standardowy sposób pracy, a dla osób, które się w nim nie mieszczą, trzeba stworzyć wyjątki. A co, jeśli od początku założymy, że ludzie będą się różnić?

To pytanie pojawia się również w badaniach nad projektowaniem pracy. Coraz częściej analizowane są rozwiązania oparte na universal design – czyli projektowaniu środowiska z myślą o różnorodnych potrzebach od samego początku, zamiast wyłącznie późniejszego wprowadzania wyjątków. Badacze zwracają jednak uwagę, że samo uniwersalne rozwiązanie nie wystarczy: niektóre potrzeby pozostają indywidualne, a dostępność może wymagać pozostawienia pracownikom realnego wyboru sposobu działania.

O tym, czym różni się neuroróżnorodność od neuroatypowości, jak rozpoznawać własne potrzeby, czym jest maskowanie, dlaczego nie warto mierzyć innych własną miarą i jak tworzyć środowisko pracy, w którym różne sposoby funkcjonowania mogą się spotkać, dziennikarka Małgosia Piontke-Kwiatkowska rozmawia z Krzysztofem Jędrzejewskim – psychologiem biznesu specjalizującym się w obszarze różnorodności, równości i włączenia (DEI).

Polecamy również inne odcinki podcastu „Uwaga, równowaga”. W każdej rozmowie wspólnie z ekspertami przyglądamy się wyzwaniom współczesnego życia zawodowego i prywatnego, pokazując, jak dbać o dobrostan i budować równowagę.