Od wsparcia do wpływu. O rosnącej sprawczości HR

Jeszcze kilka lat temu wiele osób postrzegało HR przede wszystkim jako funkcję wspierającą. Ważną, potrzebną, dbającą o procesy, rekrutację, rozwój czy komunikację wewnętrzną. Dziś HR nie tylko wspiera organizacje w zmianie, ale coraz częściej sam staje się jednym z jej współautorów.

To nie wydarzyło się z dnia na dzień. Przez ostatnie lata organizacje mierzyły się z kolejnymi wyzwaniami: pandemią, zmianami pokoleniowymi, kryzysami gospodarczymi, rosnącą rolą zdrowia psychicznego, transformacją technologiczną i rozwojem sztucznej inteligencji. W wielu firmach okazało się wtedy, że pytania o ludzi, kulturę organizacyjną, przywództwo czy gotowość do działania w niepewności nie są dodatkiem do strategii. Coraz częściej stają się jej integralną częścią.

Gdy ludzie stają się częścią strategii

Według badań Gartnera rozwój liderów, kultura organizacyjna, zarządzanie zmianą oraz strategiczne planowanie zatrudnienia należą dziś do najważniejszych priorytetów HR na świecie. Jednocześnie tylko część organizacji deklaruje pełne połączenie strategii HR ze strategią biznesową.

To pokazuje pewien paradoks. Z jednej strony znaczenie HR rośnie. Z drugiej – wiele organizacji nadal jest w procesie uczenia się, jak wykorzystać potencjał tej funkcji w sposób bardziej strategiczny. Nie chodzi już wyłącznie o odpowiadanie na potrzeby biznesu. Chodzi o współtworzenie kierunku, w którym organizacja chce się rozwijać.

Sprawczość nie bierze się ze stanowiska

Kiedy rozmawia się z osobami pracującymi w HR, często pojawia się pytanie o wpływ. Co sprawia, że głos HR jest naprawdę słyszany? Co sprawia, że staje się partnerem, a nie tylko wykonawcą procesów?

Odpowiedź rzadko sprowadza się do samego stanowiska lub miejsca w strukturze organizacyjnej. Coraz więcej ekspertów zwraca uwagę, że współczesny HR potrzebuje dziś nie tylko kompetencji związanych z pracą z ludźmi, ale również rozumienia biznesu, danych, technologii i procesów transformacji.

Badacze z AIHR wskazują, że jednymi z najważniejszych kompetencji przyszłości stają się dziś business acumen, umiejętność pracy z danymi, cyfrowa elastyczność oraz zdolność łączenia perspektywy człowieka z potrzebami organizacji. To właśnie w tym miejscu HR przestaje być wyłącznie funkcją wspierającą, a zaczyna pełnić rolę partnera współodpowiedzialnego za rozwój firmy.

Między ludźmi a biznesem

Być może jedną z największych zmian jest to, że współczesny HR nie musi wybierać między troską o ludzi a realizacją celów biznesowych. Jeszcze do niedawna te dwa światy bywały przedstawiane jako przeciwieństwa. Dziś coraz wyraźniej widać, że długoterminowe wyniki, zaangażowanie, innowacyjność i odporność zespołów są ze sobą ściśle powiązane.

Raport Deloitte Global Human Capital Trends pokazuje, że firmy szukają sposobów na łączenie wyników biznesowych z doświadczeniem pracowników, a jednym z kluczowych zadań liderów staje się budowanie środowisk, które pozwalają ludziom skutecznie funkcjonować w świecie ciągłej zmiany. To właśnie tutaj HR może odgrywać szczególną rolę – jako pomost między celami biznesowymi a ludzkim doświadczeniem.

Wpływ buduje się codziennie

Jednocześnie sprawczość HR rzadko rodzi się podczas jednego strategicznego spotkania. Znacznie częściej buduje się w codziennych działaniach. W jakości relacji z liderami. W umiejętności zadawania trudnych pytań. W odwadze do zabierania głosu wtedy, gdy organizacja koncentruje się wyłącznie na liczbach. W gotowości do patrzenia szerzej niż na własny obszar odpowiedzialności. Ale też w trosce o siebie.

Okazuje się też, że wpływ nie wynika wyłącznie z eksperckiej wiedzy. Równie ważna staje się umiejętność budowania zaufania i wiarygodności. To właśnie wtedy HR może uczestniczyć nie tylko w realizacji zmian, ale także w ich projektowaniu.

Wykorzystać ten moment

Być może HR znajduje się dziś w jednym z najciekawszych momentów swojej historii. Nie dlatego, że ma więcej zadań niż wcześniej. Raczej dlatego, że coraz częściej ma możliwość realnego wpływania na sposób, w jaki organizacje funkcjonują, rozwijają się i odpowiadają na wyzwania przyszłości. Jak zauważa Tom Haak z HR Trend Institute, przyszłość HR należy do tych, którzy potrafią wyjść poza tradycyjne role personalne i aktywnie współkształtować kierunek rozwoju organizacji.

Pytanie nie brzmi już więc wyłącznie: „Jak wspierać biznes?”. Coraz częściej brzmi raczej: „jak współtworzyć organizacje, które będą gotowe na to, co dopiero nadejdzie?”. A to wymaga nie tylko kompetencji. Wymaga również odwagi, by korzystać z miejsca przy stole, które HR coraz częściej już ma.

Z Agnieszką Grabarz, która w Europejskim Centrum Solidarności odpowiada za politykę personalną i innowacyjne rozwiązania HR, specjalizuje się w projektowaniu i wdrażaniu rozwiązań z zakresu rozwoju kompetencji, ale też zdrowia psychicznego, odporności psychicznej, zarządzania stresem oraz budowania kultury opartej na dobrostanie – rozmawia dziennikarka Małgosia Piontke-Kwiatkowska.